채용시장(대기업/공공기관/공무원), 학력 및 학벌 차별 여전한가?

 사교육걱정없는세상(교육시민단체, 이하 사교육걱정)은 5월 13일부터 '채용시장 학력·학벌 차별 실태 파악 및 대안 마련'을 위한 5차 토론회를 진행하고 있습니다. :) 

사교육걱정에서 왜 ‘채용’ 즉, 노동시장에 관심을 가지는지에 대해 궁금해하시는 분이 있으실 줄 압니다. 갈수록 증가하는 사교육비! 그렇게 사교육에 적지 않은 돈을 투자하는 이유는, 결국 노동시장이 대학 서열화 구조와 연동이 된다는 점인데요. 다시 말하면, 소위 말하는 명문대학을 나와야 자녀가 취업 등에 불이익을 받지 않을 것이라는 신념이 작용하고 있는 셈이기 때문 입니다. 사교육에 돈을 많이 쏟는 이유는 결국 상위권 대학에 자녀를 보내야 한다는 생각에 기인한 것이라고 볼 수 있고요. 이는 즉, 우리 단체가 채용시장에 관심을 가지게 되는 이유라고 볼 수 있습니다.

 

이 주제는 갑자기 연결된 것이 아니고, 2010년에 처음 채용시장에 관한 연구가 시작되었지만 계속 이어가지 못하다가 4년이 지난 이 시점에서 실태 파악 및 대안 마련을 위한 토론회를 다시 개최하게 되었습니다. 스펙초월 등의 다양한 시도를 하고 있는 요즘! 아직도 ‘학력·학벌 차별은 여전히 존재하는지?’에 대한 부분을 취업 전반. 세부적으로는 대기업, 공공기관, 그리고 공무원 영역에서 살펴보는 시간을 보내고 있습니다.

 

 

■1차 토론회(5/13)

채용시장 전반적인 부분에서 학력·학벌 차별 실태

 

우리 국민들은 여전히 학력과 학벌에 따른 차별이 심각하다고 인식하고 있었습니다. 교육여론조사(KEDI, 2011)에 따르면, 개인의 성공 또는 출세에 학벌과 연줄이 미치는 영향력(2006년 33.8%→2010년 48.1%)은 높아지고 있지만, 성실성과 노력이 미치는 영향력(2006년 41.3%→2010년 29.7%)은 오히려 낮아지고 있는 것을 살펴볼 수 있었고요. 뿐만 아니라 최근에 언론에서 보도된 내용들을 보니 ‘구직자 3명 중 2명 “채용과정 불공정하다”(한국일보, 2013)’, ‘지방대졸 구직자 83% “학벌 때문에 차별받아”(경향신문, 2013)’등의 이런 흐름과는 별개로 큰 변화가 없는 것 처럼 보이기도 했습니다.

 

‘고용정책기본법’ 중 합리적인 이유없이 학력, 출신학교 등을 이유로 차별을 금지하는 법안도 제정되어 있지만 위반 시 제재할 만한 수단이 없는 유명무실 한 것이 아닌가 라는 생각도 들었습니다.

 

 

 

 

▲ 채용시장 1차 토론회 사진

 학력·학벌 차별 극복하기 위한 방편으로, 고졸 채용의 경우에는 선취업 후진학 하도록 독려, 열린채용이라고 해서 기존에 서류전형을 하지 않고 다양한 방식으로 채용을 하는 방식, 스펙이라고 하는 자격증을 폐지하는 등의 다양한 정책들을 기업 및 공공기관들은 시행하고 있었습니다. 국가적으로도 이러한 상황의 심각성을 파악해서 국가직무능력표준제(NCS)등을 사용해서 능력중심의 채용 확산을 위한 노력을 기울이지만 그 효과는 아직 의문이며 관련 정책의 지속적인 실천을 위한 사회적 감시가 중요하다고 볼 수 있다는 이야기를 나눴습니다. 

(※NCS는 스펙이 아닌 직무역량을 객관적으로 측정할 수 있도록 하기 위한 평가도구로 체계화 된 역량지원서, 면접 기준들을 제시한 시스템이라고 볼 수 있습니다.)

✔ 채용시장 1차 결과보도자료

 

 

■대기업(2차토론회, 5/27), 공공기관(3차토론회, 6/10), 그리고 공무원(4차토론회, 6/24) 채용시장에서 학력·학벌 차별 실태

 

 

     ▲ 채용시장 2차 토론회 사진

 

대기업 채용시장에서의 학력·학벌 토론회를 진행하면서는 스펙초월 채용이라는 화두를 던지는 다양한 시도들을 하고 있기는 하지만 아예 배제하지는 못하고, 여전히 1차 서류전형에서 참고하고 있는 것을 살펴볼 수 있었는데요~ 단시간에 사람을 뽑아야 하는 기업으로서는 그 요소를 완전히 배제하고 어렵다는 현실을 볼 수 있었습니다. 그렇지만, 기업마다의 상황이 천차만별이기 때문에 모든 기업을 같은 기준으로 인지하기에는 어려움이 있다는 사실을 살펴보았습니다. 기업에서의 채용과정을 투명하게 하기 위해서는 정부가 주체가 되어 기업이 채용과정을 투명하게 공개하는 등의 독려를 해야하고, 또한 기존 대규모 공채방식에서 벗어나 수시채용을 확대해야 한다는 등의 의견이 나왔습니다.

 

✔ 채용시장 2차 결과보도자료 

 

▲ 채용시장 3차 토론회 사진

 

공공기관의 경우는 아무래도 대기업보다는 정부의 운용지침에 따라 고졸자 채용 확대, 학력이나 스펙보다 성과와 능력에 따른 채용이 요구받고는 있고 시행하려고 애는 쓰고 있지만, ‘정부에서 하라고 하니 울며 겨자먹기로 하는 심정’, 혹은 ‘생색내기’ 더불어 ‘준비되지 못한 스펙 초월 채용으로 인한 혼선’을 여전히 빚고 있는 것을 살펴볼 수 있었습니다.

 

✔ 채용시장 3차 결과보도자료

 

▲ 채용시장 4차 토론회 사진

 

 

공무원 채용시장에서는 자신의 과거 스펙과 관련없이 오로지 시험 합격에 의해서만 결정되는 것이기 때문에 다른 대기업이나 공공기관에 비해 채용 시의 차별은 덜하다는 것을 살펴볼 수 있었습니다. 그렇지만 너무 과도하다 싶을 정도로 공무원 시험을 응시하는 수험생들의 마음, 그리고 좀 더 다양한 방식으로의 공무원 채용제도의 개편, 그리고 사법부에서도 다양한 사람을 배치하기 위한 노력들과 고민들을 듣는 시간을 보냈습니다. 5차 토론회(7/8)는 4차 토론회까지 살펴본 실태들의 정리 및 대안 마련과 추후 과제를 논의하는 시간을 보내려 합니다.

 

4차 토론회까지 마치면서 든 생각은 채용 방식의 변화는 결국 교육의 문제와 결부되어 있는 만큼 모든 교육과정과 인식의 변화가 되어야 비로소 실현되는 복잡하고 어려운 일이라는 생각이 들었습니다. 이렇듯, 아직 갈길이 멀지만 이렇게 고민하는 과정을 통해 ‘필요한 법률들을 법제화’ 시키는 작업, 특정학교에만 몰리는 대학 서열화 문제를 해소하기 위한 ‘좋은 학과 찾기’, ‘좋은 일자리 찾기’를 중심으로 캠페인 등을 실시할 예정입니다. 추후 우리 단체에서 이에 대한 문제를 어떻게 풀어가는지에 대해 회원님들의 적극적인 참여와 관심을 부탁드립니다.

 

 

■ 문 의 : 김혜령 연구원(02-797-4044, 내선번호 220)
■ 좀 더 자세히 둘러볼까? : www.noworry.kr

정책대안연구소 김혜령 연구원 

검토/수정: 온라인커뮤니케이션팀 이혜미